はじめに―「なぜ、あの社員はやる気が出ないのか？」
こんにちは。もののふ算命塾の松田貴盛です。
経営者、管理職の皆さん、こんな悩みはありませんか？
「給与を上げても、モチベーションが上がらない」
「表彰しても、一時的にしか効果がない」
「同じ方法で褒めても、ある社員には響かない」
私はこれまで、多くの組織のマネジメントを支援してきました。
そして、気づいたことがあります。
モチベーションの上げ方は、星によってまったく違う。
特に、「禄存星(ろくぞんせい)」と「司禄星(しろくせい)」を持つ社員は、独特のアプローチが必要です。
この二つの星を持つ人は、「奉仕」と「蓄積」を重視します。
だから、一般的なモチベーション施策では、響かないのです。
今日は、禄存星・司禄星を持つ社員のモチベーションを最大化するマネジメントの方法をお伝えします。
1. 禄存星と司禄星―「与える人」と「守る人」
まず、この二つの星の本質を理解しましょう。
禄存星(ろくぞんせい)―「奉仕者」
特徴
- 人の役に立ちたい
- 与えることに喜びを感じる
- 面倒見が良い
- 自己犠牲的
- 感謝されると嬉しい
モチベーションの源泉：「誰かの役に立っている」という実感
司禄星(しろくせい)―「蓄積者」
特徴
- コツコツ積み上げる
- 真面目で責任感が強い
- 安定を好む
- 堅実
- ルーチンワークが得意
モチベーションの源泉：「確実に成長している」という実感
2. ある経営者の失敗―「金銭報酬」が響かなかった理由
忘れられないエピソードがあります。
ある経営者が、私のもとを訪れました。
彼は、年商5億円の介護事業を経営していました。
「松田先生、私は優秀なスタッフに給与を大幅に上げました。でも、なぜかモチベーションが上がらない。むしろ、辞めてしまったんです」
私は、そのスタッフの生年月日を教えてもらい、命式を拝見しました。
彼女は、禄存星を2つ持っていました。
「彼女は、お金でモチベーションが上がるタイプではありません。彼女がモチベーションを感じるのは、『利用者さんの役に立っている』という実感です」
経営者は、驚いた表情を見せました。
「では、給与を上げたことが、逆効果だったということですか？」
「いいえ。給与を上げたこと自体は良いことです。しかし、それだけでは足りなかった。彼女には、『あなたのおかげで、利用者さんが笑顔になっている』『あなたがいてくれて、本当に助かっている』という言葉が必要だったのです」
経営者は、深く頷きました。
「先生、私は『金銭』で報いようとしていましたが、彼女が求めていたのは『感謝の言葉』だったんですね」
3. 禄存星を持つ社員のモチベーションを上げる「五つの方法」
では、具体的に、禄存星を持つ社員のモチベーションをどう上げるのか。
方法1：「感謝」を言葉で伝える
禄存星を持つ人は、感謝の言葉に最も反応します。
NGな言い方：「君の仕事は素晴らしい」(抽象的)
OKな言い方： 「君があのお客様に丁寧に対応してくれたおかげで、お客様がとても喜んでいたよ。本当にありがとう」(具体的)
方法2：「誰かの役に立った」という実感を与える
禄存星を持つ人は、自分の仕事が誰かの役に立っているという実感が必要です。
実践例
- お客様の声を直接本人に届ける
- 「あなたのおかげで、こんな成果が出ました」と具体的に伝える
- 社内報で、その人の貢献を紹介する
方法3：「人を育てる」役割を与える
禄存星を持つ人は、人を育てることに喜びを感じます。
実践例
- 新人教育を任せる
- メンター制度で、後輩の指導役を任せる
- 社内勉強会の講師を任せる
方法4：「チーム」で働く環境を作る
禄存星を持つ人は、一人で黙々と働くより、チームで働く方が力を発揮します。
実践例
- プロジェクトチームを編成する
- 定期的なチームミーティングを開催する
- チームの成果を評価する
方法5：「過度な負担」をかけない
禄存星を持つ人は、自己犠牲的になりやすいです。
頼まれると断れず、自分を犠牲にしてしまいます。
マネジメントの注意点
- 定期的に、負担が大きすぎないか確認する
- 「無理しないで」と声をかける
- 休息を取るよう、促す
4. 司禄星を持つ社員のモチベーションを上げる「五つの方法」
次に、司禄星を持つ社員のモチベーション施策を見ていきましょう。
方法1：「成長の実感」を与える
司禄星を持つ人は、自分が着実に成長しているという実感が必要です。
実践例
- スキルマップで、成長を可視化する
- 定期的に、「1年前と比べて、こんなに成長した」とフィードバックする
- 資格取得を奨励し、取得したら祝う
方法2：「安定」を提供する
司禄星を持つ人は、安定を何より重視します。
急な変化、不確実性を嫌います。
実践例
- 会社の経営状況を、定期的に共有する
- 中長期的な計画を示す
- 雇用の安定性を保証する
方法3：「プロセス」を評価する
司禄星を持つ人は、結果だけでなく、プロセスを重視します。
NGな評価：「結果が出なかったから、評価できない」
OKな評価：「結果は出なかったが、君の丁寧なプロセスは素晴らしかった。次はきっとうまくいく」
方法4：「ルーチンワーク」を任せる
司禄星を持つ人は、ルーチンワークが得意です。
むしろ、ルーチンワークをすることで、安心感を得ます。
実践例
- 経理、事務などのルーチン業務を任せる
- 「この仕事は、君の堅実さが必要だ」と伝える
- ルーチンワークの価値を認める
方法5：「長期的な視点」を示す
司禄星を持つ人は、短期的な成果より、長期的な成長を重視します。
実践例
- 「5年後、10年後、こんな姿になってほしい」と長期ビジョンを示す
- 「今の積み重ねが、将来の大きな成果につながる」と伝える
- 長期勤続者を表彰する
5. ある管理職の成功―「星に合わせた」マネジメント
もう一つ、成功例をお話しします。
ある管理職が、部下3名のモチベーション低下に悩んでいました。
私が部下たちの命式を拝見すると、
Aさん：禄存星を持つ
Bさん：司禄星を持つ
Cさん：車騎星を持つ(行動派)
管理職は、3名に対して、同じアプローチをしていました。
「目標達成したら、ボーナスを出す」
しかし、Aさん、Bさんには響いていませんでした。
私は、管理職に伝えました。
「3名は、それぞれ違う星を持っています。だから、アプローチも変えるべきです」
Aさん(禄存星)へのアプローチ
- 「あなたのおかげで、チームがまとまっている」と感謝を伝える
- 新人の指導役を任せる
- チームランチで、みんなの前で感謝を伝える
Bさん(司禄星)へのアプローチ
- スキルマップで成長を可視化する
- 「あなたの堅実な仕事ぶりが、チームの土台だ」と伝える
- 資格取得を奨励する
Cさん(車騎星)へのアプローチ
- 明確な目標とボーナスを提示する
- 競争環境を作る
- 短期的な成果を評価する
管理職は、この3つのアプローチを実践しました。
結果、3名全員のモチベーションが劇的に向上しました。
「先生、『一つの方法』ではなく、『それぞれに合った方法』が必要だったんですね」
6. 禄存星・司禄星が「疲弊する」サイン
禄存星・司禄星を持つ人は、疲弊していても、それを表に出しません。
だから、管理職は、サインを見逃しがちです。
疲弊のサイン
禄存星の場合
- 笑顔が減る
- 人との関わりを避け始める
- 「大丈夫です」と言いながら、目が笑っていない
司禄星の場合
- ミスが増える
- 集中力が落ちる
- 休みを取らなくなる(逆に無理をしている)
対処法
禄存星の場合
- 個別に声をかけ、「無理してない？」と聞く
- 「君がいてくれるだけで、ありがたい」と伝える
- 負担を減らす
司禄星の場合
- 強制的に休ませる
- 「休むことも仕事のうち」と伝える
- 負担が大きすぎないか、業務を見直す
7. 武士道が教える「人を活かす」智慧
武士道には、「適材適所」という教えがあります。
武士の世界では、一人ひとりの役割が明確でした。
槍の名手は、槍部隊へ。
弓の名手は、弓部隊へ。
戦略に優れた者は、参謀へ。
それぞれの強みを活かすことが、組織の力を最大化するのです。
禄存星・司禄星を持つ人は、派手ではありませんが、組織の土台を支える重要な存在です。
彼らを正しく評価し、正しくマネジメントすることが、組織の成功につながるのです。
おわりに―「縁の下の力持ち」を大切にする組織を作ろう
禄存星・司禄星を持つ人は、組織の「縁の下の力持ち」です。
派手ではないが、確実に組織を支えている。
しかし、彼らの貢献は、見過ごされがちです。
彼らを正しく評価し、感謝することが、組織の安定と成長につながります。
モチベーション施策は、「一律」ではなく、「個別」であるべきです。
一人ひとりの星に合わせた、マネジメントを実践しましょう。
心よりお待ちしています。
もののふ算命塾 塾長
松田 貴盛